Outils de coaching
11 DOTS for Collective Intelligence
Bienvenue sur notre démarche 11 DOTS FOR IC.
L’analyse d’équipe 11 DOTS FOR IC, notamment en 360 au carré, permet de mettre en évidence les forces et les axes de progression des collectifs dans leur capacité à fonctionner en intelligence collective.
L’intelligence collective permet aux groupes humains de fonctionner dans un équilibrage combinant bien être, performance et sens dans les environnements disruptifs actuels.
Les axes mesurés sont les dimensions que toute équipe se doit d’explorer et de développer en conscience pour un fonctionnement optimal.
Répondre au questionnaire d’analyse permet d’ores et déjà de prendre du recul sur le vécu dans l’équipe. C’est aussi l’opportunité d’exprimer un point de vue sur les petites choses à améliorer. Plus la sincérité est au rendez vous, plus la démarche sera opérante.
Le modèle « 4 rooms of change »
Objectifs
L’origine est une des théories du changement des émotions humaines. Le modèle a été créé par Claes F. Janssen, un psychologue Suédois professeur à l’université de Stockholm.
Il fonctionne en se déplaçant dans quatre pièces qui symbolisent quatre états intérieurs.
Le présupposé de Claes est que dans tout changement nous effectuons plusieurs mouvements en passant :
– Dans un premier temps d’un Contentement, perdu, à un Déni qui est une réaction inconsciente de protection des choses anciennes.
– Ensuite, le déni devenant conscient, nous traversons vers une forme de dépression qui nous conduit au stade de Confusion qui se termine lorsque nous acceptons d’abandonner ce qui doit l’être.
– Nous pouvons alors progresser vers le renouveau fait d’Inspiration et d’action.
Chacun des quatre stades est accompagné de sensations et d’émotions qui sont sa signature. En travaillant sur les émotions il est possible d’identifier le stade et de le dépasser.
Cet outil est très puissant en coaching individuel et collectif ainsi qu’en psychothérapie. Il l’est aussi en supervision pour aider le superviser à aider lui-même un client bloqué dans son processus de changement. Il est très utilisé dans les pays Nordiques et les pays de l’Est.
Les sensations liées au désir de changer.
Chaque stade a ses émotions et sensations propres :
INSPIRATION/ACTION : Oui , je suis prêt à changer, je me sens excité, curieux, enthousiaste, en mouvement…
CONFUSION : Changer, oui, mais pas encore prêt, pas les ressources, confus, frustré, hors contrôle…
CONTENTEMENT : Je suis bien, content, heureux, serein, présent, confortable…
DENI : Je ne me sens pas bien : tendu, anxieux, inquiet, paresseux, révolté, incompris… Le passage d’inconscient à conscient se manifeste par l’apparition d’un désir d’inspiration.
Le passage de DENI à INSPIRATION/ACTION
Entre DENI et ACTION il y a l’état de CONFUSION avec l’apparition de choix multiples dont celui de ne rien faire faute d’énergie. Passer à l’action demande un CHOIX, REALISTE et du COURAGE.
S’il y a « renoncement au renoncement » les différentes options se précisent et le passage par le « Point zéro de la confusion » permet de faire référence au CONTENTEMENT et visualiser le véritable désir.
Déploiement en supervision
Sur un paper-board ou un tableau magnétique avec des plots aimantés, le supervisé place avec l’aide du superviseur sur une carte (voir plus haut le schéma) les verbatims, sensations, émotions exprimés par son client.
Ces éléments vont former un nuage qui est plus dense à l’endroit où se situe le client dans son effort de changement. Les obstacles sont également mis en évidence et peuvent donc être analysés.
Références :
Janssen C. (1996) The Four Rooms of Change (Förändringens fyra rum), Stockolm : Wahlström & Widstrand.
Flambeau : un outil d’intégration dans une équipe
Lors d’une de nos formations en coaching d’équipe, les participants ont conçu l’outil d’intégration d’une nouvelle personne dans une équipe ci-dessous. Nous l’avons testé le jour même lors d’une intégration et avons tous été frappé par sa puissance et sa fonctionnalité.
Swann Léo vous en propose la fiche outil. Vous pouvez également la télécharger en PDF ici.
30 minutes – 1 heure 4 à 15 personnes
Intentions
Flambeau est un outil conçu afin d’aider à l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein d’une équipe déjà formée. Dans cet objectif, il permet de travailler la confiance au sein de l’équipe, l’écoute et la collaboration. On peut le déployer au moment de l’inclusion d’une réunion ou d’une journée.
Il doit son nom et son principe au courses-relais, au cours desquelles les membres d’une équipe se transmettent un flambeau qui parcourt, par les efforts associés de chacun, toute la distance nécessaire.
Intéret et pertinence
À travers les contraintes qu’il propose, cet outil apporte beaucoup de bénéfices à l’intégration d’un nouveau membre de l’équipe :
- Les bandeaux permettent aux membres de ce concentrer sur ce qui est dit et libèrent la parole puisque les personnes ne sont plus directement vues
- Ils permettent également à l’ensemble du groupe d’être présents et centrés à ce qui survient
- La parole limitée à une phrase permet d’être concis et d’aller à l’essentiel
- Étant également tournante, elle permet également à tous de s’exprimer également, ce qui est une garantie de l’intelligence collective du groupe
- Finalement, cette expérience d’intégration, très engageante, est une expérience partagée entre le nouvel arrivant et le reste de l’équipe, ce qui est déjà une forme d’intégration en soi.
Mise en place Matériel
Des bandeaux suffisamment grands et opaques pour couvrir les yeux (un par membres de l’équipe)
Un bâton de parole, un objet symbolique pouvant tenir dans la main, de préférence faisant du bruit quand on le transmet (par exemple maracasse, bâton de pluie amérindien, poupée russe…)
Installation
Les membres de l’équipes sont assis, disposés en un cercle
Le coach pose au milieu du cercle les bandeau et confie le bâton de parole au nouvel arrivant, il sort ensuite du cercle pour pouvoir observer le déroulé.
Les membres de l’équipe prennent chacun un bandeau qu’ils nouent autour de leurs yeux.
Déroulé Lancement
Le nouvel arrivant exprime quelque chose en une phrase, ça peut être une question, un message qu’il veut faire passer. Ensuite il transmet le bâton de parole à la personne à sa gauche en disant « Je transmets ».
Chacun à son tour, les membres de l’équipe vont donc recevoir le bâton de parole de leur droite, à ce moment-là, ils pourront dire une phrase afin de répondre à celui qui arrive, ou bien s’ils le veulent ne rien dire. Ensuite ils transmettent le bâton à leur voisin de gauche en énonçant « Je transmets ».
À la fin d’un tour, lorsque le bâton de parole arrive au nouvel arrivant, celui-ci dispose à nouveau d’une phrase, il transmet de nouveau le bâton à son voisin de gauche.
Fin
L’exercice continue jusqu’à ce que la discussion s’épuise ou au bout d’un temps délimité (environs trente minutes à une heure)
Il est préférable que le dernier tour soit identifié comme tel, ou qu’au moment de s’arrêter, on fasse faire un dernier tour au bâton pour laisser ceux qui le veulent un dernier moment pour s’exprimer.
Un débriefing est ensuite organisé, court et plutôt axé sur les phénomènes positifs qui ont été observés.
Être attentif à
La manière dont circule la parole :
les phrases ont-elles tendance à se suivre, ou au contraire à initier de nouveaux thèmes ?
Quelle longueur prennent les participants pour s’exprimer ?
La transmission du bâton et de la parole est-elle fluide et rapide, ou des moments de recueillement sont pris entre les différentes phrases ?
La posture des participants et leurs gestes lorsqu’ils ne sont plus sous le regard de leurs collaborateurs.
Les réactions des autres lorsque l’un d’entre eux s’exprime.
Les variations entre les différents tours et entre autres la place que prend le nouvel arrivant (pose-t-il encore les mêmes questions ? Semble-t-il répondre aux autres ? Est-il plus, moins tendu?)