Des nouvelles de la supervision

Bonjour,

Le groupe international sur la supervision de la supervision qui a tenu sa première réunion en octobre 2016 (mon annonce du 15 octobre 2016) avait organisé une deuxième réunion en février (mon annonce du 11/02) et la troisième a eu lieu le 3 avril. Ce groupe assemble une quinzaine de superviseurs.

Cette fois il s’agissait de bâtir un plan d’action. Nous n’avons pu avoir quelqu’un de l’ANSE mais il y avait des superviseurs Américains.

Le tour de table a fait apparaitre des situations et besoins différents par géographie. Cependant, avec l’augmentation du nombre de coachs internes et l’apparition de superviseurs internes il y a accord sur le fait qu’il devient nécessaire de clarifier la question de la supervision des superviseurs dans les grands groupes.

Il a été décidé de développer une enquête quantitative internationale allant beaucoup plus loin que celles déjà faites en UK, Australie, France et Italie.
Une autre action consiste à rassembler les articles existants sur le sujet à travers le monde.
Egalement il est temps de publier les premières conclusions et nous avons défini le sous-groupe de travail en charge de cette tâche qui se réunira à nouveau sous peu.

Un déroulé a été établi. Quelques idées de plus long terme ont également fait l’objet d’un tour de table.

Il y a de l’engagement et une belle dynamique.

Belle journée à tous.

Michel Moral
Formateur de superviseurs de coachs (Formation ayant le label ESQA).
Trainer CTT 1&2

Bonjour,

Il y a eu récemment deux téléconférences internationales sur la supervision des coachs, l’une portait sur la recherche en éthique et déontologie (intéressante mais aride) et l’autre sur les neurosciences en supervision. C’est cette dernière, délivrée par le professeur Paul Brown le 9 mars, que je vais commenter.

La question qu’il pose porte sur les métiers de coach et de superviseur et s’appuie sur une métaphore historique : en Grande Bretagne, jusqu’en 1541, coiffure et chirurgie étaient effectuées par les barbiers. C’est à cette date que fut régulée cette activité avec la Charte de la Compagnie des Barbiers-Chirurgiens. Cette compagnie ne fut dissoute qu’en 1745, les barbiers se chargeant alors uniquement de l’esthétique et les chirurgiens de la réparation par la chirurgie. Pour cela les chirurgiens durent aller au-delà des simples techniques et étudier le fonctionnement intime du corps humain.

Brown pense que le coaching est face à une décision stratégique similaire car pour l’instant les coachs ne savent pas ce qui se passe réellement dans leur cerveau ni dans celui du coaché lorsqu’ils font ce qu’ils font. En effet, aucun des modèles et théories psychologiques ne s’appuie sur une réalité neurologique. Qui donc a observé avec un microscope électronique l’activation du Surmoi ou l’apparition de la honte ?

En d’autres termes, le coaching et la supervision doivent-ils évoluer pour devenir des « knowledge based professions » ?

Sa réponse s’appuie sur les dernières découvertes sur le fonctionnement du cerveau : les 8 émotions et le fait que la confiance, qui conduit à l’attachement (voir Bowlby, 1978), est l’huile permettant aux diverses fonctions du cerveau de fonctionner sans friction (souffrance). La confiance est en outre la base pour la construction de notre système de valeurs.

La difficulté épistémologique pour aller plus loin provient du fait que dans toutes les sciences, mais surtout dans les sciences humaines, le principe d’incertitude de Heisenberg (1927) s’applique : la mesure trouble le mesuré. Mais, le niveau de savoir que nous avons permet déjà de comprendre ce qui se passe en nous et dans le cerveau du client. Nous sommes donc à même d’échapper aux patterns et de permettre à notre client d’échapper lui aussi a ses patterns.

C’est la base de l’enseignement du coaching et de la supervision de Paul qui rencontre un succès significatif sur les 5 continents.

Au cours de la discussion qui a suivi la présentation de Paul, plusieurs superviseurs, dont en particulier Peter Hawkins, ont vigoureusement contesté à plusieurs niveaux :
– tout d’abord, tout comme le coaching, la supervision n’intègre pas seulement la dimension intrapersonnelle mais aussi les dimensions interpersonnelles, systémiques et culturelles (au sens large).
– en second lieu la supervision ne se cantonne pas seulement au champ émotionnel mais va également dans le champ mental ou instinctif et même dans des champs « plus élévés ».
– enfin, la discussion a été intense sur le sujet de la méthodologie scientifique. Les deux conceptions classiques quant à l’étude des phénomènes complexes se sont opposées.

Cette conférence était de très haute tenue avec des arguments puissants de part et d’autre. Il faut dire que dans ce groupe de superviseurs internationaux « il n’y a que du muscle » et les discussions y sont toujours très stimulantes.

En dernier lieu, profitant de cette opportunité, voici les nouvelles sur l’article du groupe de travail de l’EMCC France auquel je faisais allusion dans mon annonce précédente (sur l’organisation de la supervision dans les environnements à « Culture Coaching forte) : il a eu un succès mondial puisque nous recevons des félicitations et des demandes depuis les USA, l’Asie, la Turquie, la Grande Bretagne, l’Australie, etc… Un champ nouveau de réflexion, études et recherches s’ouvre donc.

Belle journée

Michel Moral
Formateur de superviseurs de coachs

Bonjour,

Quelques nouvelles du colloque international de l’EMCC à Edimbourg qui a eu lieu du 1ier au 3 mars 2017.

Vu sous l’angle de la supervision ce fut un excellent cru.

Tout d’abord les participants : Venus de 25 pays 300 coachs, superviseurs, clients et représentants d’autres associations étaient présents. Parmi les plus connus :

– Sijtze de Roos, Président de l’ANSE qui compte 9000 membres, superviseurs et coachs, en Europe de l’Est principalement. Il était invité avec Agnes Turner de son Board au titre de l’accord de juillet 2016 entre l’EMCC et L’ANSE.

– Damian Goldvarg, ancien Président de l’ICF et formateur de superviseurs (ESQA), venu de Los Angeles. Il est le premier Américain à avoir obtenu l’accréditation de superviseur ESIA et il forme des superviseurs dans une école ESQA aux USA.

– Et puis quelques figures connues du monde de la supervision Anglo-Saxon comme Edna Murdoch (avec bien sûr Elaine, Karyn, Alison, Miriam, etc…), Eve Turner, Sarah Gilbert, etc…

Il y a aussi ceux ou celles qui participent habituellement à ce colloque et qui n’étaient pas là, comme par exemple Magda Mook, Directrice des Opérations à ICF, Catherine Tulpa qui dirige l’Association for Coaching, Tatiana Bachkirova de l’université Oxford Brookes ou Peter Hawkins : le colloque de l’APAC à Bangkok en mai attire en effet beaucoup de monde car l’attention se déplace vers l’Asie…

Au niveau du programme, plusieurs sessions étaient exclusivement consacrées à la supervision des coachs ou bien la supervision y a été très présente :

– Une présentation de la stratégie de l’EMCC en matière de supervision avec une discussion sur les offres : le référentiel de compétences, l’ESQA et l’ESIA. Cette session était animée par Damian et Tom Battye avec pour support la vidéo d’une supervision. Très intéressant.

– La présentation de l’étude EMCC France sur l’organisation de la supervision dans les grands groupes. Cette session était animée par moi-même (Un article sur cette session est disponible en Anglais et je peux l’envoyer à qui le demande). Ce thème sera repris au colloque de l’EMCC France le 10 mars avec la participation des responsables du coaching dans trois grands groupes Français.

– Une session relative à une société immobilière de 900 personnes qui était en grande difficulté en 2000 et qui a décidé de non seulement survivre mais surtout de croître. Pour cela le DG s’est engagé avec résolution dans une Culture Coaching forte. Il y a maintenant 80 coachs internes, 30 coachs externes et… 2 superviseurs internes. Les résultats sont spectaculaires.

– Une session animée par Lesley Matile, Sarah Gilbert et Eve Turner sur l’intervision des superviseurs : un groupe d’une quinzaine de superviseurs a entamé en 2000 de formaliser cette approche et il apparait que, si c’est efficace, ce n’est pas si simple. Fonctionnant depuis 2010 selon un mode semi expérimental, ce groupe a fait un bond en avant en termes de compréhension de qui fonctionne et ne fonctionne pas.

– Enfin une session sur l’ISMCP qui est une reconnaissance de la qualité des programmes de Coaching et Mentoring dans les grandes organisations. Ce standard, qui comprend 67 critères, couvre évidemment la supervision et il a été établi des liens avec tout ce qui a été évoqué ci-dessus.

Bien entendu il y a eu de nombreuses discussions lors des poses, des pots et du dîner. Ces échanges ont permis en particulier d’établir des ponts entre plusieurs pays d’Europe et les USA en matière de supervision, de partager avec les représentants de l’ICF et de consolider les liens avec l’ANSE.

Il apparait que l’ANSE est très en avance sur certains sujets mais que l’information est peu disponible ici parce que les publications sont surtout en Allemand ou en Hollandais. Les discussions mettent en évidence que sur la supervision dans les grandes institutions, la supervision interne et l’intervision l’ANSE est en pointe. Des liens collaboratifs ont donc été établis afin d’échanger les données de recherche. A l’inverse le Code de Déontologie Global de l’EMCC/AC a été vu par l’ANSE comme une avancée majeure digne d’attention.

Quelles tendances se dégagent de ce colloque ?

– Tout d’abord l’identité de l’EMCC se précise et se renforce comme association de coachs et mentors mais aussi de superviseurs.

– Ensuite, la progression du coaching interne a fait l’objet de nombreuses discussions. L’apparition de superviseurs internes se précise et leur nombre va croître dans le court terme.

– La supervision des grandes masses de coachs (internes+externes) au service d’une entreprise va devoir être explorée plus avant car le sujet devient chaud.

– Enfin, de nombreuses actions visent à mieux définir la profession de superviseur de coachs et ses spécificités par rapport aux autres formes de supervision qui émergent dans les entreprises (supervision de DRH, de managers, de dirigeants, etc…

Tout cela est passionnant.

Belle journée à tous

Michel Moral
Formateur de superviseurs de coachs

Il y a eu récemment à deux conférences au sein d’un groupe international de superviseurs en provenance des cinq continents qui s’apportent mutuellement du développement professionnel.

La première était animée par Jackee Holder et traitait des techniques d’écriture réflexive en supervision. Elle a évoqué en particulier un outil nommé « Journal Ladder » créé par Kathleen Adams.
S’agissant d’auto-supervision je n’ai pas complètement accroché à cette approche. J’ai en effet la croyance, peut-être limitante, qu’un superviseur autre que soi est préférable (difficile de faire son lit sans en sortir…).
Toutefois, c’est une technique de supervision de plus qui s’ajoute à la centaine déjà identifiée.

La seconde était animée par Tatiana Bachkirova, professeur et co-directrice du Centre international pour le coaching et le mentoring à Oxford Brookes University, Royaume-Uni. Elle est professeur de psychologie des coachs et enseignante dans le doctorat de coaching. C’est elle la présidente du colloque international annuel sur la supervision des coachs. Elle dirige aussi le programme d’Oxford Brookes sur la supervision des coachs.

La conférence portait sur le rôle et l’impact des superviseurs dans le processus de développement des coachs. Il s’agissait de déceler les interactions entre les trois fonctions de la supervision : Développement, Qualité et Soutien.

Tout d’abord, les fonctions Qualité (Favoriser des pratiques professionnelles de qualité conformes aux normes et à la déontologie) et Soutien ont des objectifs court-terme tandis que le Développement porte plutôt sur le moyen et long terme.
Pour sa part la Qualité est une fonction aux contours incertains et qui très subjective : qui peut dire qu’une session a été bonne ? le superviseur, le supervisé, l’école qui a formé le supervisé, le client, l’association ? Une recherche menée par Adian Myers (2014) montre que ces positions différentes ne peuvent pas toujours être réconciliées.
Une autre limite de la fonction Qualité est que n’est discuté que ce que le supervisé apporte et veut discuter.

En dernier lieu, et c’est un point clé, ce que ne peuvent résoudre immédiatement les fonctions Qualité et Soutien de la supervision devient assez naturellement un thème pour la fonction Développement.
Le plan de développement se trouve alors rapidement encombré de toutes sortes de scories : confiance en soi, créativité, dimension spirituelle ou émotionnelle, sens du collectif et de l’organisationnel, etc… bref, les arbres peuvent cacher une forêt dans laquelle les théoriciens se perdent.

C’est pourquoi Tatiana balaye la table d’un revers de main pour faire place nette : elle recommande une approche de la fonction Développement qui serait radicalement différente et essentiellement centrée sur la Conscience de Soi (tiens tiens… c’est justement la compétence 1 du coach dans le référentiel EMCC). Elle utilise pour cela la théorie développementale qui vise l’atteinte d’un Soi professionnel très mature.

Tatiana a cette habitude de prendre soudain du recul lorsqu’un sujet lui semble être devenu trop touffu. Sa conférence sur le modernisme et le postmodernisme dans le coaching à Ashridge le 27 juin 2014 avait d’ailleurs fait quelques vagues.
C’est très rafraichissant et a pour vertu de redémarrer la machine à se poser des questions.

La plupart des associations de coachs et/ou superviseurs demandent aux superviseurs d’être eux-mêmes supervisés ou intervisés. Cependant, ils n’existent que très peu de publications sur les questions que cela soulève et sur les techniques nouvelles que cela pourrait nécessiter.

Mais voici que cela change puisqu’un groupe de réflexion international d’une quinzaine de personnes a tenu en octobre 2016 (voir l’annonce du 15 octobre) une réunion pour échanger les points de vue sur ce sujet. En fin de réunion il avait été décidé de créer un groupe de travail. Celui-ci vient de se réunir pour la première fois.

Lors du groupe de réflexion en octobre tous les participants, Anglo-Saxons pour la plupart, étaient superviseurs de superviseur et consacrent de 20 à 70% de leur temps à cette activité. Tous leurs clients supervisent non seulement des coachs mais également des psychothérapeutes, des médiateurs et d’autres professions de l’accompagnement. La réunion a été centrée sur la supervision des superviseurs de coachs et a débouché sur les conclusions suivantes :

– Elle est indispensable car « il difficile de faire son lit sans en sortir » pour le superviseur comme pour tout autre accompagnant.
– Les processus possibles sont variés. Toutefois les processus délégatifs sont les plus pratiqués ainsi que l’intervision régulée.
– Au niveau des contenus la fonction « support » (resourcing) devient quasi inexistante.
– La fonction « développement » demeure mais avec des objectifs très ambitieux.
– La fonction « qualité » demeure aussi avec une orientation plus résolument systémique.
– Des outils spécifiques et novateurs commencent à émerger.

Le groupe de travail réuni récemment est entré « dans le dur » et, en particulier, les discussions ont examiné plus en détail la fonction « développement » en supervision de superviseur.

Celle-ci est bien sûr fort différente que celle déployée en supervision de coachs.

Les préoccupations de ceux-ci sont en effet d’aller vers une accréditation ou de devenir une autre sorte de coach (coach d’équipe par exemple) ou d’acquérir de nouvelles capacités de coach, ou encore de développer leur identité de coach.

De leur côté, les superviseurs cherchent à développer leur capacité réflexive personnelle et auprès des coachs, à améliorer la capacité à penser de façon éthique et toutes ses autres capacités décrites par Hawkins & Shohet (2006) qui le distinguent du coach.

En outre, et c’est un point que soulignait récemment Tatiana Bachkirova dans une conférence sur la fonction « développement » en supervision (voir annonce du 4 février), cette fonction ne doit pas seulement être le réceptacle de ce qui ne peut être résolu dans les deux autres fonctions.

Il y a donc lieu de définir plus précisément sur quoi le développement des superviseurs doit porter et la Conscience de Soi vient naturellement en premier.

Les autres axes de réflexion, nombreux, ont été listés et un plan d’action a été défini. En particulier il a été décidé d’inclure l’ANSE et les superviseurs américains dans la réflexion.

Cette fois c’est parti !!

Bonjour,

Suite à mon annonce du 6 janvier, intitulée : « Information : la supervision en Chine, quelques éléments » j’ai eu de nombreuses questions sur ce qu’est la Théorie de l’Esprit et sur mon hypothèse qui était formulée ainsi :

« Mon hypothèse, à vérifier, est que les Chinois utilisent plus la Théorie de l’Esprit (Baron-Cohen, 1985) que l’empathie dans le coaching et la supervision. Ceci serait en lien avec une orientation culturelle plus collective (Hofstede, 1991) et avec les recherches récentes de Woolley (2010) et Engel (2014) sur l’intelligence collective. Ces dernières mettent en effet en évidence le rôle particulier de l’intelligence relationnelle dans l’intelligence collective. »

Il est vrai que les formations de coachs ne font pas grand cas de la Théorie de l’Esprit, la notion d’empathie y étant souvent survalorisée. Sa définition est la suivante : « La théorie de l’Esprit est une capacité qui fait référence au processus permettant d’adopter le point de vue d’autrui sans confusion avec soi-même. Elle permet de comprendre et prédire les comportements des autres, de distinguer réalité et apparence (faux self) et de choisir l’interaction sociale la plus appropriée ».

L’empathie est de son côté définie comme : « L’empathie est la capacité à ressentir et à comprendre ce que ressent autrui sans confusion avec soi-même ».

Les deux sont en nous mais pas dans la même proportion pour chacun d’entre nous. Certains d’entre nous sont plus « empathiques ». Egalement, les zones du cerveau qui sont mobilisées sont différentes : Cortex préfrontal médian, pôles temporaux, sulcus temporal supérieur et jonction temporo-pariétale pour la théorie de l’esprit, tandis que l’empathie mobilise le cortex cingulaire antérieur, l’insula antérieure et le cortex somatosensoriel secondaire.

Mais revenons aux Chinois. Afin d’éclairer l’hypothèse je me suis penché sur la littérature scientifique existante. Une recherche du Docteur Jiening Ruan sur trois populations d’enfants (monolingue Chinois, monolingue Anglais et bilingues Chinois-Anglais) fait ressortir que les bilingues sont beaucoup plus performants que les monolingues en termes d’utilisation de leur Théorie de l’Esprit.

Il n’est donc pas étonnant que m’adressant en Anglais à des superviseurs Chinois bilingues (ils le sont tous, je crois) j’ai pu ressentir qu’ils mobilisaient plus leur Théorie de l’Esprit.

Le lien avec une orientation culturelle plus collective participe sans doute au phénomène. Dans quelle proportion ? je n’en sais rien car je n’ai trouvé aucune référence sur le sujet.

J’espère que ceci répond à vos questionnements.

Belle journée à tous

Michel Moral

Bonjour,

Un récent séjour en Chine a été l’occasion de rencontrer plusieurs superviseurs Chinois et de commencer à examiner comment est pratiquée la supervision des coachs dans ce pays.

La supervision est peu connue en chine. CSA et Bath, deux écoles anglaises ayant toutes les deux le label ESQA de l’EMCC, ont formé en tout une trentaine de superviseurs de coachs en Chine et à Singapour. Par ailleurs, le livre de référence de Peter Hawkins a été traduit en chinois et connais un certain succès. Enfin David Clutterbuck (EMCC Ambassador) et inventeur du processus « 7 conversations » en supervision des coachs hante les colloques de coachs en Asie.

Il apparait clairement des différences flagrantes tenant au fait que la supervision en Asie n’a pas pour racines celle des psychanalystes et des psychothérapeutes comme ici. En Chine ce serait plutôt la Médecine Traditionnelle Chinoise et le Confucianisme qui sont évoqués en arrière-plan de la pratique.

Le fait que les superviseurs soient marqués par leur culture n’est pas une surprise et a d’ailleurs fait l’objet d’un article de Karyn Prentice (2014) qui a analysé les différences entre les stagiaires de CSA de différentes nationalités.

A ce sujet, l’an dernier, Lors du colloque international sur la supervision à Oxford Brookes, Jackie Arnold (CSA) a expliqué ses difficultés à former des superviseurs Chinois. Ses stagiaires la trouvaient un peu « sous développée  » dans les champs de l’interpersonnel et du systémique, et un peu compliquée dans celui de l’intrapersonnel (En Asie Psyché et Soma ne sont pas différentiés comme dans le monde Judéo-Chrétien, ce sont des cultures monistes et non dualistes. L’intrapsychique est donc une notion mystérieuse pour les asiatiques. C’est la raison pour laquelle l’EMCC, dans les guidelines, a préféré « intrapersonnel », plus général que « intrapsychique » qui est connoté « psychodynamique »).

Mon hypothèse, à vérifier, est que les Chinois utilisent plus la Théorie de l’Esprit (Baron-Cohen, 1985) que l’empathie dans le coaching et la supervision. Ceci serait en lien avec une orientation culturelle plus collective (Hofstede, 1991) et avec les recherches récentes de Woolley (2010) et Engel (2014) sur l’intelligence collective. Ces dernières mettent en effet en évidence le rôle particulier de l’intelligence relationnelle dans l’intelligence collective.

On peut noter d’autres différences importantes en supervision entre Chinois et Français que les interculturalistes et anthropologues (en particulier Harro von Senger, 2001) ont étudié. En particulier la prévalence du sentiment de honte (issu du conflit entre Moi et Idéal du Moi pour nous) par rapport au sentiment de culpabilité (issu du conflit entre Surmoi et Moi pour nous). Par ailleurs, Michael Bond (2010) a vraiment bien documenté la dominance de la Vertu par rapport à la Vérité qui est notre obsession d’occidental.

Dans la pratique de la supervision des superviseurs avec qui j’ai parlé, la fonction « développement » correspond bien à la philosophie asiatique et prend une grande place. Dans la fonction « Support » il y a probablement plus de contrôle que de soutien car la culture est plus hiérarchique, mais c’est à vérifier. Enfin, pour ce qui concerne la fonction « favoriser les pratiques professionnelles », le plus grand soin y est mis car le professionnalisme est une grande vertu en Chine.

En dernier lieu, le coaching et son environnement en Asie sont fortement marqué par la façon de voir d’ICF qui a longtemps poussé le « mentor coaching » plutôt que la supervision. Celui-ci ne retient que la partie « développement » de la supervision et cela au service du chemin vers l’accréditation (« certification » dans le vocabulaire ICF). Mais les choses changent car, par exemple, Magda Mook (Directrice des Opérations ICF) a vivement poussé la supervision lors du colloque ICF de l’Australasie en octobre à Sydney.

Nous aurons l’occasion de pousser beaucoup plus loin cette investigation lors du colloque de l’APAC (Asia Pacific Alliance of Coaches) à Bangkok en mai.

Je pense en effet que nous avons beaucoup à apprendre là-bas, en termes de posture, de techniques et de méthodes. Il faudra pour cela entrer dans un monde intérieur différent et le comprendre à défaut de le sentir vraiment. Beaucoup d’humilité à développer donc.
Bonne journée
Michel Moral
Coach (EIA Master), superviseur (ESIA) et formateur de superviseurs (ESQA).
Formateur CTT 1&2 (Cultural Transformation Tools)

Bonjour,

Ce sont des nouvelles de France, mais comme c’est une première mondiale il est justifié d’en parler dans cette chronique sur la supervision au niveau international:

EquiLibre Coaching démarre début 2017 un groupe de supervision et d’analyse de pratique pour équicoachs. Il s’agit du prolongement naturel des formations existantes en équicoaching.

Les objectifs sont ceux d’une supervision de coaching : Support / soutien de l’équicoach, résolution, développement, prise de recul, identification de zones d’ombre, options.
Le dispositif comprend aussi des retours d’expériences, l’identification d’ingrédients de réussite et aussi du co-développement.

Bien entendu une grande partie de cette supervision se passe en manège ou sur le terrain.

Ce groupe de supervision s’adresse aux accompagnants professionnels assistés par les chevaux (equicoachs, éducateurs, thérapeutes) ayant déjà une pratique avérée de l’équicoaching, quel que soit le cursus suivi pour leur formation. La diversité des formations initiales garantit la diversité des échanges et des sujets de supervision. Cette démarche de supervision ne se substitue en aucun cas à la supervision requise par chaque standard professionnel (Coaching, thérapie…), elle vient en complément pour éclairer spécifiquement les enjeux liés à l’utilisation du médiateur équin.

Les supervisions individuelles d’équicoachs en manège existent déjà mais la dimension nouvelle est de passer à la supervision collective avec tous les aléas conceptuels et techniques qu’il faut dépasser.

Cette évolution est le signe encourageant de la vitalité de l’activité de superviseur de coachs. Cette équipe agissant aussi au niveau international nous ne doutons pas que sa création se développera très rapidement.

S’adresser à swattinne@momentom.com pour obtenir d’autres informations

Bonne et heureuse nouvelle année

Michel Moral
Coach (EIA Master), superviseur (ESIA) et formateur de superviseurs (ESQA).
Formateur CTT 1&2 (Cultural Transformation Tools)

Bonjour,

Alison Hodge (une des rares docteur en supervision des coachs) et David Clutterbuck, tous deux membres de l’EMCC, ont lancé une étude internationale sur la supervision du coaching d’équipe.

Si vous êtes coach d’équipe ou si vous supervisez des coachs d’équipe votre contribution sera intéressante.

Les résultats seront publiés sur le site de l’EMCC et présentés dans divers colloques internationaux.

Voici le lien : http://www.surveygizmo.com/s3/3195078/SURVEY

J’ai hâte de voir les résultats par pays car il me semble que nous sommes plus avancés sur le sujet qu’en Grande Bretagne. Des données permettront de vérifier cette hypothèse.

La confidentialité est bien entendu assurée et je peux vous transmettre le règlement de cette recherche.
Je reste à votre disposition pour toute question.

Michel Moral
Coach (EIA Master), superviseur (ESIA) et formateur de superviseurs (ESQA).
Formateur CTT 1&2 (Cultural Transformation Tools)

Bonjour,

L’EMCC a annoncé le premier novembre 2016 un nouveau référentiel de compétences de supervision.
Il succède à celui annoncé par l’EMCC en même temps que l’ESQA en septembre 2013.

Ce premier référentiel de l’EMCC était le fruit d’un groupe de travail présidé par Lise Lewis qui a démarré en 2010. Le groupe assemblait l’ICF (Magda Mook), l’AC et l’EMCC. Tandis que l’AC a créé son propre référentiel sur la base des travaux du groupe, l’EMCC a décidé de reprendre la quasi-totalité de celui de la « UK Coaching Bodies Roundtable » Britannique tenue en 2006. Celle-ci assemblait l’EMCC UK, l’ICF UK, l’AC, l’APECS et l’AOCS.

Les travaux en vue de créer un nouveau référentiel pour la supervision ont commencé en 2012 avec une équipe dont les membres appartenaient à trois écoles (Undici, Bath et CSA), trois associations de coachs et/ou de superviseurs (EMCC, APECS, AOCS) et trois pays (UK, France et République Tchèque).

Dans un premier temps, les principaux « leaders de la pensée » sur la supervision (une douzaine, de tous les continents) et les associations de superviseurs à travers le monde ont fait l’objet d’interviews.

Le but de ces discussions était de constituer une carte des comportements que le référentiel doit savoir décrire, observer et/ou mesurer (par exemple avoir une vision systémique) et des aptitudes plus difficiles à appréhender chez une personne (par exemple une véritable empathie). Seuls les comportements ont été retenus mais une liste des aptitudes a été constituée car les progrès de la science sont tels que ce qui n’est pas observable ou mesurable maintenant le sera d’ici peu.

Ensuite il a fallu décider de ce que la profession de superviseur exige en priorité à l’heure actuelle par rapport à l’ancien référentiel.

Il nous a semblé que l’accent devait être mis sur l’interpersonnel et le systémique ainsi que sur le collectif. Par ailleurs, le fait que le référentiel devait être international a aussi été considéré avec soin (nous vivions en effet jusqu’ici avec un référentiel un peu « UK Centric »).

Tout ce processus a conduit à ce nouveau référentiel (disponible en détail et en Français sur le site de l’EMCC France) et qui décrit six les compétences :

1-Gestion du contrat et du processus de supervision
Établissement du contrat (4 indicateurs)
Gestion du processus (5 indicateurs)
2-Facilitation du développement du supervisé
Compétences (5 indicateurs)
Comportements du superviseur (8 indicateurs)
3-Promotion des normes professionnelles en supervision
Observation des normes professionnelles (5 indicateurs)
Pratique déontologique (6 indicateur)
Réflexion sur la pratique (5 indicateurs)
4-Soutien au supervisé (5 indicateurs)
5-Conscience de la relation en supervision
Aspects intrapersonnels (4 indicateurs)
Aspects interpersonnels (5 indicateurs)
Conscience systémique (5 indicateurs)
6-Supervision de groupes (8 indicateurs)

Soit un total de 65 indicateurs.

A partir de là, la stratégie est maintenant de se diriger à terme vers un référentiel conforme à l’EQF (European Qualification Framework) qui distingue le Savoir, les Aptitudes et les Comportements pour chaque compétence.

Cependant l’application locale de l’EQF en NQF (National Qualification Framework qui se traduit en France par des processus comme l’inscription au RNCP) conduit à une formulation des compétences professionnelles qui s’écartent à la fois des référentiels des associations et des recommandations de l’Union Européenne. C’est une grosse préoccupation car si on multiplie les ressources qu’y consacre l’EMCC France par le nombre de pays on arrive à un nombre astronomique de bénévoles qui ont autre chose à faire que de remplir des dossiers administratifs.

Nous réfléchissons au niveau Europe à la réponse à donner à cet état de fait. Mais, demain il fera jour à nouveau…

Belle journée à tous

Michel Moral
Coach (EIA Master), superviseur (ESIA) et formateur de superviseurs (ESQA).
Formateur CTT 1&2 (Cultural Transformation Tools)