Des nouvelles de la supervision

Bonjour

Je discutais récemment avec un superviseur en formation qui s’étonnait que dans l’école où il est formé il y a encore beaucoup de confusion entre supervision et coaching de coach. Je pensais que cette question avait été réglée mais cette conversation m’a amené à réfléchir sur la question de l’identité professionnelle de superviseur.

Sans faire appel à des notions compliquées sur l’identité professionnelle, nous pouvons dire que celle-ci repose avant tout sur l’appartenance à un collectif qui reconnait ladite profession et sur une définition claire de ladite profession.

Position des associations

Pour ce qui concerne la supervision, comme pour toute autre profession de l’accompagnement, les qualités requises pour une association qui a pour membres des superviseurs sont :

1 – Offrir un référentiel de compétences de superviseur spécifique,

2 – Offrir un code de déontologie qui prend en compte les spécificités de la supervision,

3 – Définir des critères de qualité pour les formations de superviseur,

4 – Définir précisément les conditions de la formation professionnelle continue des superviseurs,

5 – Offrir des processus de certification et d’accréditation individuelle de superviseur,

6 – Offrir une assurance professionnelle adaptée à la supervision,

7 – Avoir en place un processus de recueil des plaintes et de mesures disciplinaires,

8 – Etre en mesure de négocier avec les Pouvoirs Publics (UE, Gouvernement local) les conditions d’exercice de la supervision afin de défendre la profession.

Nous sommes en mesure de dire que l’EMCC et l’ANSE répondent aux 8 critères. L’Association for Coaching (AC) répond à tous sauf le 3 et le 8 qui n’est agi qu’en Grande Bretagne. Enfin, les associations internationales qui ont pour membres uniquement des superviseurs (AOCS, AAOS, etc…) répondent à la majorité de ces critères.

Outre les conditions ci-dessus les associations doivent avoir une identité forte dans la supervision, c’est-à-dire l’inclure dans la vision, la mission, la stratégie et le plan d’action. Ce dernier doit être décliné selon les différents domaines concernés par la supervision : Qualité, Accréditations, Déontologie et Ethique, Action auprès des régulateurs et Recherche.

Là encore l’EMCC répond à ces critères. La communication sur cette posture est encore à améliorer. Mais, peut-être avez-vous remarqué que les colloques internationaux de l’EMCC couvrent désormais le coaching, le mentoring ET la supervision.

Définition de la supervision

La plupart des associations et auteurs d’ouvrages délivrent une définition ramassée en quelques lignes qui est toujours le résultat d’âpres discussions entre experts.

Au-delà de ces définitions, les trois associations (EMCC, AC et ANSE) se rejoignent sur le fait que la supervision couvre les domaines suivants qui constituent le socle de la construction d’une identité de superviseur :

– des standards. Ce sont les compétences, celle du sujet, le superviseur, et celles de son objet, le supervisé. L’EMCC, l’AC et L’ANSE ont des référentiels de compétences de supervision distincts de ceux du coaching qui permettent un ancrage assez facile dans l’identité de superviseur : « Lorsque coache je suis un coach et lorsque je supervise je suis un superviseur ».

– Des critères de qualité

Les trois associations ont établi des conditions d’accès spécifiques pour l’accès à la profession de superviseur. En ce qui concerne l’EMCC, ce sont : la formation, de préférence ayant le label de qualité ESQA, et l’accréditation, si possible l’ESIA.

Pour les trois associations il est prévu que ces conditions répondent à terme aux exigences de l’ECVET (European Credit system for Vocational Education and Training) qui est un système européen de crédit d’apprentissages pour l’enseignement et la formation professionnels.

Au niveau du Développement Professionnel Continu (CPD), l’EMCC a publié un e-book : Continuous Professional Development (CPD), A Guide for Coaches, Mentors and Supervisors.

Depuis 2011, il existe par ailleurs des colloques internationaux spécifiques pour les superviseurs (Oxford-Brookes, etc…), et plus récemment des communautés internationales de superviseurs qui se sont créées pour offrir un CPD spécifique aux superviseurs. Parfois même ces cercles sont réservés uniquement aux superviseurs les plus aguerris.

Egalement une stratégie de recherche est établie en vue d’améliorer la qualité.

– Des réponses aux exigences éthiques

EMCC et AC ont cosigné un code de déontologie (Code Global) qui répond aux exigences éthiques de la position de superviseur vis-à-vis du supervisé, du client de ce supervisé et des organisations éventuellement impliquées (celle du superviseur, celle du supervisé et celle du client du supervisé). L’ANSE a aussi un code adapté à la supervision.

– Des fonctions exercées par le superviseur qui se distinguent de celles du coaching

Il s’agit de :

• Développer les compétences et aptitudes du coach/mentor/superviseur
• Offrir un espace de support pour réfléchir aux expériences vécues au cours du travail avec les clients
• Favoriser des pratiques professionnelles de qualité conformes aux normes et à la déontologie.

– Des techniques spécifiques distinctes de celles du coaching

Les outils, méthodes et techniques de la supervision sont nettement distincts de ceux du coaching. Ainsi par exemple en est-il de la dizaine d’approches pour la résolution des dilemmes éthiques rencontrés en coaching (voir l’article sur le site Undici.fr : Stretching Ethical Dilemmas – A creative tool for supervisors.

Egalement, en supervision collective nous avons dénombré plus de cent processus spécifiques à la supervision.

L’identité de superviseur

Il est clair que l’existence d’un référentiel de compétences de superviseur spécifique facilite grandement l’établissement d’une identité de superviseur.

Cet adossement à un référentiel de compétences est maintenant bien compris pour le coaching mais pas encore pour la supervision. Cela est peut-être dû au fait qu’il n’y a pas de consensus sur la définition de la supervision.

L’expérience (la nôtre et celle d’autres formations de superviseurs avec qui nous avons échangé) montre que l’établissement d’une identité de superviseur nettement distincte de celle du coach est assez rapidement établie en formation de superviseur : environ au quatrième jour de formation.

Les variations observées autour de cette moyenne sont reliées aux croyances installées durant la formation de coach et véhiculées par certains courants du coaching : « la supervision est un art qui n’est accessible qu’à certains », « la supervision est du coaching de coach », « la supervision n’est pas un métier qui s’apprend », « le superviseur n’a pas besoin d’être supervisé », « pas besoin de compétences spécifiques, celles du coaching suffisent », etc…

Avec Florence Lamy nous avons effectué une recherche pragmatique et mis au point un outil d’inclusion ayant pour objectif d’accélérer l’établissement d’une identité de superviseur au cours de la formation. Voir sur le site Undici.fr l’article : Symbolism and inclusion in supervision : developing professional identity and reinforcing the group dynamic, Papers from the 3rd EMCC Research Conference 27 & 28 June 2013, Trinity College, Dublin, Ireland.

Cette recherche a été initialement présentée au colloque international d’Oxford-Brookes en 2012 et suscité d’intéressantes recherches complémentaires que nous avons pu discuter les années suivantes.

Tout ceci fait l’objet de beaucoup de réflexions au niveau international.

Bon week-end

Bonjour à tous,

L’université d’été de l’ANSE a eu lieu du 21 au 25 aout à Rotterdam, assemblant 132 participants de 18 pays. L’EMCC, qui a établi en 2015 un accord de coopération avec l’ANSE, y était représentée officiellement.

Pour mémoire, l’ANSE est une association internationale de superviseurs dont la stratégie est d’aller vers le coaching, ce qui est le chemin inverse des grandes associations de coachs telles que l’EMCC, l’ICF ou l’Association for Coaching.

L’ANSE a environ 9000 membres dans 26 pays, en majorité des pays « à l’est du Rhin » et au Nord de l’Europe. Les membres sont des superviseurs qui couvrent tous les métiers de l’accompagnement et maintenant des coachs. Par rapport aux premiers contacts en 2014 la poussée vers le coaching (individuel, équipe et organisation) et le mentoring est notable.

A occasion de cette Université d’été les accords entre l’EMCC et l’ANSE ont pu être abordés plus en détail dans le cadre des stratégies de chacune de ces deux associations.

Les champs ouverts à une coopération plus étroite sont en effet : la qualité, les compétences de coach et de superviseur, les processus de validation des compétences et le vaste problème de la régulation par l’UE et les pays.

Tout cela avec en arrière-plan le déploiement du processus de Bologne : EQF, les NQF (dont nous connaissons les impacts sous la forme du RNCP), EVET/ECVET qui sont les processus à venir de validation des compétences des métiers, etc… Le RNCP vous a compliqué la vie, vous n’avez encore rien vu…

La coopération entre les grandes associations est donc de plus en plus nécessaire pour faire face à une pression règlementaire croissante. Au-delà de ce travail aride, les liens se renforcent et vont se renforcer, en particulier à l’occasion du colloque international de l’EMCC qui aura lieu en mars 2018 à Amsterdam.

Enfin, compte tenu de son histoire et de ressources en abondance pour travailler sur la supervision, l’ANSE est clairement beaucoup plus avancée sur certains sujets que nous découvrons tout juste ici, à l’Ouest. Ainsi en est-il en particulier de l’organisation du coaching interne/externe et de la supervision dans les grandes organisations.

Autre exemple, il y a eu à Rotterdam une session sur la supervision de la supervision faisant la synthèse de deux livres, sept colloques et 60 articles sur des travaux faits en Allemagne, Autriche et Pays Bas. Nous découvrons à peine le sujet ici…

Il y a donc beaucoup d’espoir de part et d’autre pour de fructueuses collaborations prenant avantage de nos complémentarités, et d’autant plus nécessaires que les sujets abordés sont complexes.

Quelque chose d’intéressant est que l’ANSE va publier sous forme de livre les contenus de leur colloque sur la recherche qui a eu lieu en 2015 à Budapest ANSE. On peut trouver les détails sur cette parution à venir ici :  http://www.anse.eu/activities/research

Dans cette page, un click sur Link to Presentations donne accès aux présentations faites lors de ce colloque, voir ci-dessous. J’ai indiqué en rouge celles qui sont intéressantes pour nous coachs :

Presentation on Friday April 24th, 2015

• Brigitte Schigl, Austria – The Complexity of Supervision Research: Risks and Side effects of Supervision
• Heidemarie Müller-Riedlhuber, Austria – How do we describe what we are doing? Supervision and Coaching in the context of European competence orientation
• Tone Haugs, Norway – The use of Essay as a tool in supervisors professional development
• Kristine Martinsone, Latvia – Supervision in different professional groups in Latvia: results of a pilot study
• Carmen Wolf , Germany – Pattern states in coaching and changing them in self-ecoaching
• Maja Drazic, Slovenia – Supervision as an Appropriate Form of Internal Monitoring within European Union Cooperation Development Projects
• Marketa Vanclová, Czech Republic – Clinical supervision challenging the nursing environment?
• Zuzana Havrdová, Czech Republic – Supervision in the Czech Republic
• Brigita Rupar, Slovenia – Effects of the Supervision Process on Teachers’ Selfregulation
• Tiina Merkuljeva, Estonia – Supervision experience and expectation of child protection workers in Estonian municipalities
• Ola Ravndal Bjørnestad, Norway – Supervisory challenges in Norwegian public healthcare surroundings
• Jutta Müller, Elmar Schwedhelm, Germany – The potential of video-interaction-analysis in coaching and consulting of teams

Presentation on Saturday April 25th, 2015

• Frank Austermann, Germany – Do acceleration and boundless work lead to an accelerated and boundless coaching?
• Silja Kotte, Germany – Research and Practice in Coaching and Supervision: How to Build on an Ambivalent Relationship?
• Katrin Oellerich, Heidi Möller, Germany – Negative effects of coaching and their causes from the perspective of organizations
• Heidi Möller, Denise Schubert, Germany – Why do coaches (not) participate in coaching research?
• Volker J. Walpuski, Germany – ‘Always on’ – Dealing with a Constant Availability
• Anja Appel, Austria – Supervision and Coaching in Non-Govermental Development Organizations
• Yasmin Aksu, Germany – Using the micro-level perspective of conversation analysis to improve communication in supervision
• Katalin Hankovszky, Hungary/Switzerland – Understanding of learning in a “new profession”: coach on their own learning
• Noah Artner, Austria – Research Methods and Results of Masterthesis on Supervision-Subjects (poster presentation / poster

Belle journée à tous et bonne lecture.

Michel Moral

Responsable Européen ESIA

Bonjour à tous,

L’Association for Coaching, qui compte plusieurs milliers d’adhérents à travers le monde publie chaque trimestre un magazine sur le coaching : Coaching Perspectives.

Nous entretenons de bonnes relations avec cette association qui, tout comme l’EMCC inclut la supervision dans son identité et accueille les superviseurs parmi ses membres.

Notre étude EMCC France sur l’organisation du coaching interne/externe et de la supervision dans les grandes entreprises a été publié le mois dernier dans Coaching Perspectives (voir page 48) et vous pouvez accéder au magazine ici : http://edition.pagesuite-professional.co.uk/html5/reader/production/default.aspx?pubname=&edid=401aaa43-1942-4927-a561-c7062c18bb89

Outre l’article de l’EMCC France vous trouverez plusieurs contributions intéressantes sur le coaching d’équipe.

Bonne lecture

Michel Moral

EMCC ESIA workgroup leader

Cher collègue superviseur,

Je vous ai envoyé récemment le lien vers la première enquête menée mondialement sur la supervision de la supervision.

J’ai pensé que quelques explications permettraient à ceux qui ne sont pas familiers avec la langue Anglaise de situer ce qui se passe.

Au cours de l’année 2015 l’idée d’un groupe international de superviseurs a émergé entre nous et ce groupe a été créé au début de 2016 : GSN – Global Supervisors Network. Ce groupe croît rapidement et assemble des superviseurs des cinq continents.

Les objectifs étaient les suivants :

• Permettre de disposer, pour les superviseurs et par les superviseurs, d’une offre de Développement Professionnel Continu sur la supervision, sujet que les associations de coachs et/ou de superviseurs ont négligé.
• Identifier, et si possible traiter, les sujets de recherche émergents. En particulier nous voyons se développer internationalement des questionnements relatifs à la supervision des coachs internes (une petite étude a été faite et je peux l’envoyer à ceux que cela intéresse) et à l’apparition de techniques qui utilisent celles de la supervision mais pour des populations de RH, managers ou dirigeants.

La présente enquête porte sur la supervision des superviseurs. Elle est justifiée par le fait que les associations internationales qui ont pour membres des superviseurs (EMCC, AC, etc…) leur demandent en général d’être eux-mêmes supervisés ou de participer à des intervisions. Cependant nous ne disposons actuellement que de peu de savoir construit sur ce sujet. C’est pourquoi les superviseurs du monde entier vont être sollicités.

SURVEY INFORMATION: Supervision of Supervision

https://www.surveymonkey.co.uk/r/GSNsupervisionofsupervision2017

Je reste à votre disposition pour toute autre information.

Bon week-end

Bonjour à tous,

Le colloque EMCC sur la recherche en coaching/mentoring/supervision qui a eu lieu à Greenwich les 14 et 15 juin a été particulièrement riche cette année sur le plan de la supervision avec cinq interventions. C’est un indicateur de l’inscription de la supervision dans l’identité de l’EMCC.

120 personnes de 18 pays (dont Amériques et Asie) ont participé, dont environ la moitié de superviseurs. L’Université de Greenwich, majestueuse à l’Anglaise, est un lieu particulièrement agréable et inspirant pour un colloque sur la recherche.

Quelques points remarquables de ces interventions :

1 – David Clutterbuck et Alison Hodge ont présenté les résultats de leur enquête sur Supervision du coaching d’équipe (55 réponses). La discussion a porté sur le niveau de maturité des différents pays en la matière. Les Britanniques n’ont pas encore une idée très claire de ce qu’est le coaching d’équipe et déplorent qu’il n’y ait pas encore de savoir établi sur le sujet. Un ouvrage de référence ambitieux est d’ailleurs en préparation et le comité éditorial doit décider cette semaine de la liste des auteurs retenus (je suis sur la short list..). Également les interventions se font le plus souvent avec un seul coach et la théorie des systèmes n’est pas toujours invoquée. Quant à la supervision du coaching d’équipe, elle souffre également d’un manque patent de références théoriques ou méthodologiques.
Il semble que la France soit la plus avancée sur ces sujets avec une approche plus résolument systémique. Nous sommes tous d’accord sur un point : le processus parallèle est à la fois un danger et la principale ressource.

2 – Notre présentation sur l’analyse et les méthodes de résolution des dilemmes éthiques a un peu surpris et suscité des commentaires ou idées (je peux envoyer l’article à ceux qui le demandent). Ainsi les superviseurs Grecs ont longuement discuté la possibilité d’appliquer ces méthodes à la supervision de managers ou dirigeants, approches qui se développent rapidement en Grèce.

3 – Alison Hodge a raconté les péripéties de sa thèse de doctorat sur la supervision, en particulier ses difficultés à mettre au point une méthodologie valide. Ceux qui ont fait de la recherche connaissent bien ce passage délicat qui est particulièrement difficile lorsqu’il s’agit de la supervision comme objet d’investigation. Les discussions ont là aussi porté sur la part du systémique dans la supervision.

4 – Mike Armour (Australien) a commencé une thèse de doctorat sur les théories en action dans la supervision. Là encore la dimension systémique est étriquée. Les discussions dans la salle ont vraiment bien montré que l’attraction pour l’intrapersonnel est forte chez les superviseurs qui ont un peu de mal à aller vers l’interpersonnel, le systémique et l’organisation. Pourtant la montée du coaching interne et de la supervision interne crée des besoins actuellement insatisfaits de prise en compte des axes stratégiques des organisations.

5 – Louise Sheppard a présenté sa thèse de doctorat en cours sur le supervisé, le lien supervisé-superviseur et les voies pour maximiser les effets de la supervision. Les résultats de sa recherche qui est quantitative montrent qu’il existe un large espace de progrès.

En dehors de ces sessions sur la supervision il a beaucoup été question de ce que nous avons besoin de savoir sur le coaching, le mentoring et la supervision. Pour cette dernière, Les chercheurs se font plaisir en inventant de nouveaux outils, mais nous en avons maintenant pléthore (120 identifiés à ce jour), alors qu’il est clair que nous manquons de recherches sur l’effet de la supervision sur le coaché et sur son système. Un autre axe serait d’explorer l’épistémologie d’une approche intégrative de la supervision. Enfin, la gestion de grandes populations de coachs internes, externes et des superviseurs par une entreprise reste à approfondir.

Comme à chaque fois ce colloque a permis de créer de nouveaux liens et de consolider len réseau international de superviseurs qui est devenu mondial et non plus seulement Européen depuis le début de 2016. L’information y circule bien ainsi que les propositions de business international.

Michel Moral

Bonjour,

Les deuxième et troisième jours au colloque de l’APAC (Asia Pacific Association of Coaches) il a été plus spécifiquement question de supervision (voir annonce du 25/05).

Tout d’abord, le nombre de participants au colloque est monté à plus de 700 venus de 40 pays et des 5 continents. En particulier, il y avait de nombreux coachs d’Amérique du Sud.

Le 26, il y a eu une session consacrée à la supervision. 200 des participants étaient présents dont un certain nombre de superviseurs venant de Singapour, du Japon, le l’Inde, de l’Indonésie, des Philippines, de l’Australie, du Venezuela et d’ailleurs encore. C’était une belle opportunité pour embrasser d’un seul coup les différentes facettes de la supervision dans le monde. Lorsqu’il y a une telle session sur la supervision au cours d’un colloque en France, nous n’avons pas entre un tiers et un quart du total des participants dans la salle. Le sujet suscite donc ici la curiosité et l’intérêt.

La présentation faite par deux superviseuses de Singapour revenait aux notions de base d’une approche très «UK Centric » : enracinée dans des concepts issus de la supervision en psychothérapie, peu centrée sur les systémiques et très orientée sur la relation, la contractualisation et l’énergie. Cette vision de la supervision est celle, facilement reconnaissable, de l’une des écoles anglaises qui a déployé sa formation dans la région.

Le niveau d’énergie de la salle était plutôt bas malgré une animation créative, en particulier sur les différences entre coaching, mentor coaching et supervision illustrées par des jeux de rôle amusants. Nous en avons discuté le lendemain avec une des animatrices et émis plusieurs hypothèses. La plus satisfaisante est qu’il y a une grande différence de maturité entre des pays comme Singapour, le Japon ou l’Australie où c’est « comme en Europe » et des pays comme l’Indonésie où la supervision est encore un sujet très mystérieux qui suscite un peu de méfiance.

Sans que cela puisse être dénommé « intervision » ou « peer supervision » les coachs de nombreux pays (Inde, Indonésie, Philippines, Thailande, etc..) disent pratiquer une « entraide » entre coachs. Ces pratiques se font sous forme d’échange sur les cas sans utiliser de méthode ou d’outil de supervision.

Il y a eu ce même jour deux sessions sur la Culture Coaching : celle de Magda Mook (directrice des opérations à ICF) à propos de l’étude HCI/ICF et une autre sur l’implémentation de la Culture Coaching en Asie.

Je vous passe les détails et ce qui ressort est que le coaching interne est bien moins développé qu’en Europe et que les sponsors sont encore moins au courant qu’ici de ce qu’est la supervision. En conséquence la coordination de la supervision des coachs internes et externes intervenant dans de grandes organisations ne se pose pas du tout.

Dans une autre session sur la quatrième enquête menée en Chine, Inde et Hongkong il ressort qu’il y a 17% de coachs internes et que très peu bénéficient d’une supervision. Environ 20% des coachs externes sont supervisés. Le coaching d’équipe connaissant un grand succès, la supervision des coachs d’équipe devient une question brulante.

Le 27, j’ai co-animé avec un superviseur Américain un groupe de réflexion sur la supervision avec des superviseurs venus des cinq continents.

Nous avons appris qu’en dehors des associations de coachs abritant des superviseurs ou des associations internationales de superviseurs (essentiellement AOCS) il existe de nombreux groupes régionaux formels ou informels qui ont pour objectif de fournir de la Formation Professionnelle Continue aux superviseurs ou d’abriter des groupes de travail sur des sujets variés. Ces groupes régionaux ont de 15 à 100 membres et une idée est bien sûr de les interconnecter pour y faire circuler l’information.

Un autre sujet de discussion a été le manque de travaux de recherche sur l’impact de la supervision au-delà du supervisé, c’est-à-dire sur le client et l’organisation. Ceci est identifié comme le principal frein à la généralisation de la supervision. Il y aura un webinar début juillet qui fera un point sur le sujet.

Dans cette réunion le niveau d’énergie était très élevé. Nous avons échangé plein de petites nouvelles comme par exemple que Peter Hawkins fera une conférence sur la supervision au Canada en avril 2018 et aussi plein d’idées.

Je dirais pour conclure qu’il y avait une très bonne dynamique dans ce colloque qui a réussi à être vraiment international. Quarante pays représentés, c’est impressionnant. Belle réussite due à une équipe d’organisateurs vraiment très engagés.

Belle journée

Bonjour,

Je suis actuellement au colloque de l’APAC (Association of Asia Pacific Coaches) qui se tient les 25, 26 et 27 mai à Bangkok.

Je ne suis pas là pour le coaching mais pour la supervision dont il sera question demain, et pour rencontrer des superviseurs. Il me semble toutefois intéressant de vous donner quelques infos générales sur cet évènement.

500 participants de 33 pays, Asiatiques pour la plupart. Pour ce qui est du contenu, 35 speakers de 18 pays interviennent sur le thème « Harmony and Minfulness for Humanity ». Il y a véritablement un souffle international dans ce colloque.

En termes d’organisation du colloque, pas mal d’idées originales comme par exemple des plénières en tables de 12, ce qui permet des exercices en grand groupe et une circulation de table à table.

La première journée dont il est question dans ce mot d’information était articulée autour de trois « personnages » :

Le moine – Le Vénérable Phra Maha Wudhiyaja Vajiramedhi, qui, quand il parle de ses « followers » parle de personnes qui marchent avec lui, pas de ceux connectés sur Twitter. D’ailleurs, il considère les réseaux sociaux comme des « forces négatives » souvent évoquées. Robe orange et pensée profonde sur la base de paraboles souvent amusantes.

Le leader – Dr. Veerathai Santiprebhob, gouverneur de la Banque de Thaïlande. Bouddhiste, il combine Mindfulness et position Meta dans son activité (pas évident, cela mérite réflexion ai-je pensé). Un ennéagramme 8 humble, pas fréquent chez nous.

Le coach – Dr. Marshall Goldsmith qui se dit « le plus grand coach du monde », 35 livres et philosophe bouddhiste. Il combine cabotinage et profondeur de vue, une combinaison inhabituelle.

Je ne vais pas entrer dans le détail de la journée mais la table ronde finale était impressionnante. Animée par le Dr. Thun Thamrongnawasawat, un jeune coach Thaïlandais de QI/QE/QR très élevés et mondialement connu, la table ronde a couvert l’Harmonie, le Mindfulness et l’Humanité, de façon bien structurée.

Le moine s’est positionné sur l’intrapersonnel, corps et esprit unifiés, le coach sur l’interpersonnel et le leader sur le système l’organisation. Chacun s’est interrogé sur la part de mindfulness dans sa journée : pas beaucoup, même chez ces spécialistes de la question. Par contre chacun s’interroge sur la part de « Mindlessless » dans sa journée et comment la réduire… ce qui est une réflexion particulièrement féconde semble-t-il.

J’ai beaucoup aimé la combinaison de réalisme et de spirituel dans cette journée et dans sa conclusion qui est que le monde réel est fait d’intérêts collectifs en conflits mais que l’harmonie pourrait exister si la vision long terme était partagée (Ah, cela évoque le Brexit, les élections en France, Donald…). Et, il est de la responsabilité de chacun de faire en sorte qu’il en soit ainsi. Mais, pour cela il faut avoir le temps de penser à ce qui est important et donc…. Mais nous sommes tous coachs et nous connaissons tous la suite, enfin, peut-être…

En tout cas, j’ai beaucoup appris aujourd’hui.

Belle fin de semaine.

Bonjour,

Il y a eu cette semaine une conférence internationale sur la supervision du coaching interne animée par Harriet Attwood (superviseur interne) et Rebecca Peirce. Cette dernière supervise également des managers et des dirigeants. Les observations de ces deux superviseurs concernent essentiellement le marché Britannique.

Les enquêtes montrent que le nombre de coachs internes en UK croit plus vite que le nombre de coachs externes. Cela n’est pas seulement une question de coût mais aussi de proximité avec la culture de l’entreprise.
Le style de la supervision des coachs internes quant à elle varie entre deux extrêmes qui sont une forme de surveillance et une activité spécifique aux contours encore flous. Le rôle du « head of coaching », qui est parfois aussi superviseur interne, varie également en fonction de sa relation avec la hiérarchie.

Ce qui est spécifique à la supervision des coachs internes est qu’elle est de moins en moins choisie car elle est désormais de plus en plus financée et/ou organisée par l’entreprise ou l’institution. Elle est d’ailleurs très souvent combinée avec un développement professionnel continu pensé et mis en oeuvre par l’employeur.

Le mode de supervision collective est en général préféré quoiqu’il soulève des questions quant à la confidentialité et la confiance au sein du groupe. La moyenne des sessions est de 6 par an mais en croissance ainsi que la durée des sessions. Des études qualitatives (Liz Macann, 2012 ; Humphey Sheppard, 2012) semblent indiquer que les bénéfices de la supervision sont importants et portent à la fois sur le coach, le coaché et l’organisation. Cependant nous manquons d’études quantitatives.

Un certain nombre de préoccupations commencent à se préciser et tournent autour du fait que le processus parallèle (reflet systémique) est fortement amplifié par rapport à la supervision des coachs externes. Lorsque le superviseur est interne l’amplification augmente encore.

Ceci se traduit par le fait que les caractéristiques de l’organisation vont se retrouver intensifiées dans le petit monde des coachs internes de ladite organisation. Cela peut se traduire par des préoccupations sur la charge de travail, l’éthique, la confiance, le respect des limites, la collusion, la confusion et le désordre, la confidentialité ou les jeux de pouvoir.

Outre l’attention accrue accordée au processus parallèle (reflet systémique) le superviseur de coachs internes est aussi confronté à des effets systémiques intenses et doit donc soigner particulièrement le contrat de supervision. Cela se traduit par le fait que l’ILM (organisme qui délivre des certifications qualité pour les formations en UK) a modifié ses critères pour les formations de superviseur afin de mieux couvrir ces deux points. La discussion a permis de mettre en évidence que la conscience systémique chez les superviseurs est meilleure sur le continent qu’en Grande Bretagne.

Enfin, le nombre croissant de managers qui ont bénéficié d’une formation de coach et qui managent « as a coach » constitue une zone grise pour la supervision.

La conférence était très animée car le sujet rencontrait le vécu et l’expérience de tous les participants. Il y a encore beaucoup de travail à faire pour éclairer les zones d’ombre.

Belle fin de semaine.

Bonjour à tous,

Florence Lamy et moi-même avons participé au 7ième colloque international sur la supervision des coachs à Oxford-Brookes les 12 et 13 mai.

Il y avait moins d’une centaine de superviseurs, principalement des Anglais, quelques Hollandais, trois Canadiens et trois Français. En outre, les « grandes figures » des écoles de superviseurs Britanniques (Edna Murdoch de CSA, Peter Hawkins de Bath, Erik de Hann, Catherine Long, etc..) étaient absentes et il y avait peu de nouvelles têtes.

Où est donc passée la diversité des premiers de ces fameux colloques internationaux sur la supervision des coachs de l’Université Oxford-Brookes ? Déjà, en 2011 les participants venaient de loin (USA, Australie, etc..). Puis, la variété des pays a augmenté les années suivantes pour atteindre une apogée en 2014 lors du colloque tenu à Ashridge.

J’écrivais alors : « Les participants à Ashridge, 150 au total, viennent de 15 pays dont certains lointains (Singapour, Indonésie, Hong Kong, Afrique du Sud, UAE, USA, Autralie). Par rapport aux années précédentes, il apparait des représentants de sociétés telles que KPMG, Ernst & Young, Deloitte ainsi que des « very high flying supervisors ». Les associations de coachs (EMCC, AC, ICF) sont présentes mais peu visibles tandis que les associations de superviseurs (AOCS, APECS, ANSE) se montrent beaucoup plus actives que par le passé. Nous n’étions que deux Français (moi-même et Florence Lamy) et deux autres francophones ».

Nous pouvons nous poser la question du pourquoi d’une telle évolution en seulement trois ans et avancer plusieurs hypothèses :
– La première est que les autres assemblées internationales de superviseurs se sont développées au détriment de celle d’Oxford-brookes. Ces communautés utilisent des moyens modernes (Zoom, Goto) et ont acquis une meilleure attractivité en proposant des thèmes plus hardis.
– La seconde est que le modèle « UK-centric » de la supervision est maintenant bien connu, que de nouvelles approches fleurissent ici et là et que les superviseurs recherchent maintenant des lieux où cette diversité conceptuelle est présente.
– La troisième est que des évènements locaux (USA, Australie, Afrique du Sud, Asie) sont suffisants pour animer les populations locales de superviseurs.
– Une quatrième hypothèse est que d’autres colloques de coachs ou de superviseurs sont préférés. L’EMCC en particulier, qui consolide son identité d’association professionnelle de superviseurs, attire dans ses colloques internationaux ceux qui sont absents d’Oxford-Brookes. Ce fut le cas en mars à Edimbourg.

Tatiana Bachkirova qui organise le colloque d’Oxford-Brookes a d’ailleurs bien vu le danger puisqu’elle en transforme le modèle comme suit : le colloque n’aurait lieu désormais que tous les deux ans (le prochain en 2019) et un symposium, d’une forme à définir, se tiendrait les années paires. Elle prévoit aussi de se montrer plus exigeante quant au choix des conférenciers et d’assurer une plus grande diversité. Faisons lui confiance pour redresser la barre.

Ceci nous amène aux contenus qui restent très intéressants mais là encore peu divers : Les présentateurs des «keynotes » étaient tous deux Anglais, ce qui n’est arrivé qu’une fois dans le passé, et toutes les interventions sauf deux étaient animées par des Britanniques.
Parmi les très bonnes interventions, la présentation de Sue Clohessy et Helen Beinart m’a permis de compléter la liste des doctorats sur la supervision et avoir un point sur la recherche sur le sujet. Il se confirme que si nous avons maintenant quelques éléments sur l’effet de la supervision sur le supervisé et son action, les évidences quant à l’effet sur le client sont pour l’instant inexistantes.

Les deux interventions « venues d’ailleurs que UK » étaient pour l’une une co-réflexion très intéressante sur le marché Hollandais qui connait une dynamique très particulière : une pénétration exceptionnelle du coaching, très peu de superviseurs de coachs et beaucoup de superviseurs des autres professions de l’accompagnement.
L’autre intervention non Britannique était la nôtre qui a été jugée « décoiffante », « excitante » et « troublante », ce qui est tout de même bien pour un sujet austère et autant exploré que la résolution des dilemmes éthiques. Il faut dire que Florence, qui termine ses études de Médecine Traditionnelle Chinoise, avait ajouté une dimension énergétique qui a pris les participants par surprise. Parmi l’assistance, Robin Shohet nous a d’ailleurs félicité (Robin est le compère de Peter Hawkins pour la création de 7Eyed).

Au final, il a été bon de retrouver tous ces amis de longue date avec qui nous travaillons ou poursuivons des recherches au sein de plusieurs groupes internationaux. Je suis confiant dans le fait qu’une dynamique nouvelle sera initiée car les talents sont là.

Le programme détaillé peut être téléchargé ici :
https://www.brookes.ac.uk/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=2147567328

En bref la supervision continue à se structurer mais de nouvelles directions sont prises. J’aurais l’occasion sous peu de vous en dire plus.

Bonjour à tous,

Je viens de passer plusieurs jours au Maroc sur le sujet de la supervision.

La situation dans ce pays est qu’environ 3000 coachs y ont été formés, principalement par deux écoles, et environ 500 à 600 coachs sont actifs. Par ailleurs il existe de nombreuses formations organisées par des organismes Francophones (c’est-à-dire pas forcément Français…) sur divers outils ou modèles utilisés en coaching.

Au niveau des associations, il y a une association locale assez forte ainsi qu’un « Chapter » ICF. L’EMCC est encore peu représentée.

Mes passages dans les différents pays où je présente les fondamentaux de la supervision sont l’occasion de réfléchir sur ce qui différencie les approches de ce que je nomme la « difficulté de faire son lit sans en sortir » qui caractérise la principale difficulté des professions de l’accompagnement : par exemple le coaché a besoin d’un coach qui lui offre un regards externe sur ses questionnements et le coach a besoin d’un regard externe sur sa pratique. En d’autres termes il nous est difficile de repérer nos propres points aveugles.

Selon les géographies les solutions sont différentes et prennent en compte le culturel, le social et le légal. La supervision qui est une des solutions est donc plus ou moins connue ou acceptée :

– Aux USA divers freins (image « psy » de la supervision, représentations associées au mot « supervision » et règlementation du secteur médical) existent et l’accréditation des professionnels est préférée, pour l’instant.

– En Europe de l’Ouest, en Afrique du Sud et en Australie la supervision des coachs s’est développée et diffusée indépendamment de celle des autres professions de l’accompagnement.

– En Europe Centrale et de l’Est la supervision s’est développée de façon conjointe pour toutes les professions de l’accompagnement.

– En Asie c’est le modèle Américain qui prévaut pour l’instant pour le coaching mais les freins réglementaires étant différents rien ne freine le développement de la supervision.

– En Amérique du Sud, la question ne se pose pas encore mais il existe des noyaux favorables à la supervision, en particulier en Argentine.

Nous en saurons plus fin mai puisque plusieurs « têtes de pont de la supervision » (Lise Lewis, présidente de l’EMCC, Damian Goldvarg, Argentin et ex président d’ICF et sans doute Magda Mook, directrice Opérations d’ICF) se retrouveront au colloque de l’APAC à Bangkok.

Pour ce qui est du Maroc, et plus généralement de l’Afrique du Nord, la communauté des coachs ne s’est pas encore positionnée mais pressent qu’il est temps de le faire.

Je vous le dis à chacune de mes chroniques : le futur s’annonce passionnant.

Bonne fin de week-end à tous