Conférence sur la supervision des coachs internes
Bonjour,
Il y a eu cette semaine une conférence internationale sur la supervision du coaching interne animée par Harriet Attwood (superviseur interne) et Rebecca Peirce. Cette dernière supervise également des managers et des dirigeants. Les observations de ces deux superviseurs concernent essentiellement le marché Britannique.
Les enquêtes montrent que le nombre de coachs internes en UK croit plus vite que le nombre de coachs externes. Cela n’est pas seulement une question de coût mais aussi de proximité avec la culture de l’entreprise.
Le style de la supervision des coachs internes quant à elle varie entre deux extrêmes qui sont une forme de surveillance et une activité spécifique aux contours encore flous. Le rôle du « head of coaching », qui est parfois aussi superviseur interne, varie également en fonction de sa relation avec la hiérarchie.
Ce qui est spécifique à la supervision des coachs internes est qu’elle est de moins en moins choisie car elle est désormais de plus en plus financée et/ou organisée par l’entreprise ou l’institution. Elle est d’ailleurs très souvent combinée avec un développement professionnel continu pensé et mis en oeuvre par l’employeur.
Le mode de supervision collective est en général préféré quoiqu’il soulève des questions quant à la confidentialité et la confiance au sein du groupe. La moyenne des sessions est de 6 par an mais en croissance ainsi que la durée des sessions. Des études qualitatives (Liz Macann, 2012 ; Humphey Sheppard, 2012) semblent indiquer que les bénéfices de la supervision sont importants et portent à la fois sur le coach, le coaché et l’organisation. Cependant nous manquons d’études quantitatives.
Un certain nombre de préoccupations commencent à se préciser et tournent autour du fait que le processus parallèle (reflet systémique) est fortement amplifié par rapport à la supervision des coachs externes. Lorsque le superviseur est interne l’amplification augmente encore.
Ceci se traduit par le fait que les caractéristiques de l’organisation vont se retrouver intensifiées dans le petit monde des coachs internes de ladite organisation. Cela peut se traduire par des préoccupations sur la charge de travail, l’éthique, la confiance, le respect des limites, la collusion, la confusion et le désordre, la confidentialité ou les jeux de pouvoir.
Outre l’attention accrue accordée au processus parallèle (reflet systémique) le superviseur de coachs internes est aussi confronté à des effets systémiques intenses et doit donc soigner particulièrement le contrat de supervision. Cela se traduit par le fait que l’ILM (organisme qui délivre des certifications qualité pour les formations en UK) a modifié ses critères pour les formations de superviseur afin de mieux couvrir ces deux points. La discussion a permis de mettre en évidence que la conscience systémique chez les superviseurs est meilleure sur le continent qu’en Grande Bretagne.
Enfin, le nombre croissant de managers qui ont bénéficié d’une formation de coach et qui managent « as a coach » constitue une zone grise pour la supervision.
La conférence était très animée car le sujet rencontrait le vécu et l’expérience de tous les participants. Il y a encore beaucoup de travail à faire pour éclairer les zones d’ombre.
Belle fin de semaine.